CTS団交報告 就業規則改悪の違法性・脱法性を徹底追及 「無期契約を結ぶのは班長・主任になるような人」→CTSの大多数の労働者を「超低賃金、5年で使い捨て」のスタッフ社員に置き換えようとしていることは明らか

さらに怒りを燃え上がらせ白紙撤回まで闘おう!

動労千葉は3月9日、CTSの就業規則改悪をめぐる2回目の団体交渉を行った。この日は、3月1日に提出した「『就業規則の改正』に関する申し入れ(その3)」(日刊動労千葉8058号掲載)に基づき会社を追求した。

「5年雇い止め」を居直るCTS

組合 労働契約法の制定の趣旨は、有期労働契約労働者の雇用不安を解消するためだと国会でも説明されている。今回のCTSの雇用形態変更は、更新回数の上限を新設するなど労働契約法の趣旨に180度反するものだ。
会社 労働契約法の趣旨は理解しているが、企業が有期雇用の社員に求めるのは、年度ごとに業務量が変動することに対応するためだ。無期雇用の社員が増えれば経営を圧迫するものとなる。5年期限の雇用形態がいけないとは労働契約法には書いていない。JR東日本も「グリースタッフ」という同様の制度がある。

「業務量が減れば人も減らす」

組合 労働契約法19条では、過去に反復して更新されてきた有期労働契約について、会社が一方的に更新回数の上限を設けたり、突然、雇い止めにすることは解雇権の濫用であり違法だと明記されている。これまでは、ほぼ自動的に、回数の上限もなく契約更新されてきたのに、今回の就業規則改悪はスタッフ社員制度(最長で5年)新設や、無期転換権回避のための限定社員試験を導入するなど、労働契約法19条に真っ向から違反するものだ。
会社 これまでも就業規則35条(雇用契約の終了)や36条(解雇)で、それぞれの事由を定めてきた。そうした事由があれば雇用契約終了や解雇したこともあり、これまでと取り扱いが変わるわけではない。また、労働契約法にも「雇い続けなければならない」とは書いていない。
組合 何度も更新をしてきた労働者に、一方的に更新回数の上限を設定したり雇い止めにするのは、過去の判例でも違法、不当解雇とされている。本来なら、5年、10年と働き、職場を支えてきた労働者には、会社から頭を下げて「定年までよろしくお願いします」と無期雇用にするのが筋ではないか。
会社 5年、10年と働いてきた方も、あくまで単年度ごとの雇用契約の継続。自動更新ではない。CTSの業務量は低下している。3年前を100とすれば27年度は90数%。会社としては適正な労働力を確保していくことが課題になっている。

「無期契約するのは班長・主任になってもらうような方」?!

組合 無期雇用への転換の条件となる限定社員試験は、どのような内容、合格基準にするのか。
会社 試験内容・合格基準は、この場ではまだ言えない。受ければ合格するというものではない。無期雇用契約を結ぶ人は、業務知識を蓄積し、熟練した、ゆくゆくは班長・主任になるような職場の核になる方を想定している。単年度ごとの有期契約と、無期雇用契約は違う。
組合 ハードルを高くする、と言っているようにしか聞こえないが。職場では、これから先、どうなるのか、と不安を感じている。
会社 不安や継続雇用への期待があることはわかるが、会社が契約更新するかどうかは、あくまでも年度ごとの業務量、個人ごとの判断。労働契約法にも、ずっと更新し続けなければならない、とは書いていない。

夏までの数カ月間が決戦だ

以上のように会社は、労働契約法の抜け穴を使い切って、違法・脱法の就業規則改悪を強行する姿勢だ。「無期契約を結ぶのは班長・主任になるような人」という、とんでもない発言を行っている。CTSの大多数の労働者を「超低賃金、5年で使い捨て」のスタッフ社員に置き換えようとしていることは明らかだ。
「4月1日実施」は、あらゆる現場労働者の激しい怒りの声によって延期に追い込まれた。しかし、本当の勝負はこれからだ。これから夏に向かう数カ月間が決戦だ。全職場に就業規則改悪の問題点を訴え、さらに怒りの声を燃え上がらせよう。
白紙撤回まで、ともに闘おう。